團隊文化建設需要包容性

添加日期：2011年3月24日 閱讀：1526

    企業(yè)的發(fā)展過程中，就好像泰德煤網在發(fā)展到2005年的時候，開始有大量職業(yè)經理人進入，這些經理人來自五湖四海，經理人對之前的企業(yè)文化體系了解得更深刻，他們進入泰德煤網帶來了新的能力和吸引力，也帶來了對企業(yè)新的認知、對文化新的看法。這樣形成的企業(yè)家團隊會不會很雜？  
    2005年泰德煤網在劃分成長階段的時候，已經成為初中階段，職業(yè)經理人進入泰德煤網，這個階段員工自我團隊意識已經慢慢強大。如果把創(chuàng)業(yè)者形容為家長，這個時候的企業(yè)就好像進入青春期的初中生，兩者之間已經形成了一種碰撞和擊打，產生了一種互動，形成了新的泰德核心價值體系。這種泰德核心價值體系我覺得是開放的，是很多職業(yè)經理人進入后產生的文化，但是離不開泰德煤網創(chuàng)業(yè)的主流，離不開泰德創(chuàng)業(yè)的基因，尤其是初中到高中階段，作為創(chuàng)業(yè)者的少數企業(yè)家文化占主流意識，我覺得在泰德煤網逐步發(fā)展到一定程度會改變，會有更多的外來文化對泰德煤網新的文化發(fā)生更多的作用。  
    企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期，就像李洪國董事長，確實有理想和追求，他會把這些東西言傳身教。我們看到前期文化做得比較好的企業(yè)，雖然風格不一樣，但這些類型都有一個“方”的東西出來，前期都是用一些規(guī)范體系，就是形成一個規(guī)范化的授權和治理，在這個基礎上形成職業(yè)化的轉換，這是一方面，就是說用企業(yè)家個人倡導的東西倡導成組織，達成共識，然后一步步強化，這個過程是用制度固化。  
    如果有外來的文化進入怎么辦？我們看到像聯(lián)想這樣的企業(yè)，文化的適應期先要有測評。我相信這些進入泰德煤網的職業(yè)經理人有一些價值共享，因為泰德煤網在引入他們的時候是有“篩子”來篩選的，這是一種篩選機制�；�本共識形成以后，關鍵要有系統(tǒng)化的管理方法去推，在泰德煤網的模式里系統(tǒng)化也非常突出。治理結構帶來的規(guī)范化要與戰(zhàn)略同步，只有這樣你倡導的東西、你想的東西才能一步一步落實。  
    在這里我們強調系統(tǒng)化和規(guī)范化，但是之前我們談到信仰，不知道這兩者之間有沒有矛盾？  
    沒有矛盾。企業(yè)管理發(fā)展到文化管理的階段，就是說文化管理必須由兩種形式解決，一種形式的文化管理是軟性的管理，另一種文化管理則是硬性的。有一些文化管理規(guī)則是必要的，比如說激勵、績效管理，都是以文化管理主流思想來體現(xiàn)出來的，當然在文化管理過程中，還有一些不能量化、不能定量但是可以定性的東西，就要從軟變成硬，因為企業(yè)文化管理的特點就是柔性。即使創(chuàng)新管理，有些東西也是不能用創(chuàng)新的規(guī)則去解決的，需要人的激情，需要人的素質，需要人內在能量的發(fā)揮。  
    企業(yè)文化學有一種人文性和工具性，放到工具性的范疇它就賦予一定的戰(zhàn)略組織，*后是生產力，這是一種商業(yè)模式。商業(yè)模式重要，比商業(yè)模式更重要的是管理模式，支撐管理模式的因素是文化，文化之后繼續(xù)追問，就是人的思維在發(fā)生變化，這就要追問我們?yōu)槭裁匆�辦真正的企業(yè)。李洪國提出既很簡單又很深奧的問題——做真正的企業(yè)。什么是真正的企業(yè)？企業(yè)的本質是什么？這個是中國的社會責任自覺，或者是哲學自覺。企業(yè)的本質就是在于創(chuàng)新、在于探索，把工具性和人文性結合起來，它一方面要分離出來，一方面要綜合起來，這就是在動態(tài)之中發(fā)展。 

        責任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-3-24 9:06:36

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