醫(yī)藥公司在管理中經(jīng)常出現(xiàn)的“六大矛盾”

添加日期：2017年11月3日 閱讀：1205

管理是一個矛盾集合體

管理時時刻刻處在矛盾中，放任自由，企業(yè)要關(guān)門;嚴格管理，員工要走人。提高工資讓成本上升，不增加收入，員工缺乏積極性……凡此種種，使管理左右為難。優(yōu)秀的企業(yè)家就是要善于像三度一樣，在矛盾中做好管理，學會 " 背著龜殼跑步 "。

“幫人”與“管人”的矛盾



時下企業(yè)大多都會遇見員工難管、不服管現(xiàn)象，那么該如何處理這類現(xiàn)象呢?管理者要從單純的 " 管 " 轉(zhuǎn)變?yōu)橛行У?" 幫 "。

推行一個正確的管理制度，遇到了對立、對抗，恰恰證明制度的執(zhí)行不在對錯上�！皩Φ木蜎]有理由對抗”的觀點是對管理的誤解。管理要從“對別人有沒有用而不是對不對”出發(fā)，從幫人出發(fā)做管理。根據(jù)調(diào)查，員工流失率高并非待遇問題，而是 "感覺 " 特別差，尤其是基層管理人員作風粗暴，處事不公，對下屬只下命令不幫助解決問題所致。重點是抓住“感覺”，“感覺”到了，員工就會把企業(yè)的事業(yè)變成自己的事業(yè)。

“求內(nèi)”和“求外”的矛盾

企業(yè)做任何事情都離不開資源，不管是人力資源還是財力資源。但這個資源有內(nèi)外之別。很多老板喜歡向外求，認為下屬素質(zhì)低、能力差，千方百計招人、挖人。結(jié)果，人才換了無數(shù)，企業(yè)仍然是一團糟。

做管理非常重要的指導思想是：不換人，但是要改人。要樹立一個概念：沒有不合格的員工，只有不按要求做的員工。

“抓點”與“顧面”的矛盾

很多企業(yè)有具體的做事方法，但沒有一個統(tǒng)一的體系或者模式。體系不是文件，文件用來看，體系是用來做。所謂體系(模式)，是一系列有效動作的組合。一系列，指的是持續(xù)改善。當我們做攻關(guān)時，就是在一個點上聚焦。做什么事都要聚焦、專注。真正有效的管理是寧少勿多。

所以我們企業(yè)家在抓點抓出成效的同時，要對它進行總結(jié)、歸納，然后整理成文件，就形成有效的體系。基本思路是：先動作，后表單，再文件。這其中還有一個重要的東西，就是表單，它是和動作同時推下去的。

“動作”與“力度”的矛盾

很多企業(yè)在做 " 動作 "，但就是沒力度。廣東有句俗語：力不到不為財。力度不是爆發(fā)力，而是耐力。

企業(yè)開始做個動作轟轟烈烈，全雄沸騰，**沒到就悄無聲息了。耐力來自于頻率，來自頻繁重復。管理要做周期性運動。

做管理的的人都知道，年度計劃、月度計劃、周計劃、日計劃，做好了試圖一成不變地推行下去是不現(xiàn)實的，因為物料、設(shè)備、人員等經(jīng)常變化。怎么辦?頻繁調(diào)整：你天天變，我天天調(diào)。管理就是頻繁應變，頻繁調(diào)整。頻繁產(chǎn)生力量。不要相信一次動作就一勞永逸解決問題，一次性的東西都是沒用的，只有反反復復的東西，才能有用、持久。一切從實際出發(fā)!

“思路”與“效果”的矛盾

有的時候一個項目出來，思路都有，就是沒效果。問題出在哪里?沒有結(jié)案。做事情結(jié)案很重要。結(jié)案就是總結(jié)，是好是壞給個說法。

怎么關(guān)注效果?對數(shù)據(jù)變化給予關(guān)注。做任何事情一定要有數(shù)據(jù)化的目標。無論產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、合格率、損耗率，都要有明確的數(shù)據(jù)指標。

不要一下子把目標定很高，要一步步來。定了目標就要頻繁檢查，達成了獎勵，否則處罰。要階段性地設(shè)一些子目標，分段激勵。*重要的是要分析沒有達到目標的原因，因為對它的分析將成為下一步的切入點。

結(jié)案非常重要，佛家曰 " 了了分明 "，就是明明白白。

很多管理動作簡單有效就在于它的“度”把握得好，復雜的事情抓住要領(lǐng)做，就會做出效果。



責任編輯：趙帥超 www.atm-sprinta.com 2017-11-3 11:53:48

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